作为拥有2座“灯塔工厂”和15家国家级“‘绿色工厂”的全球能效管理标杆，施耐德电气在中国的卓越运营，不仅源于一流的设备和工艺，更依更得益于一套前瞻的人力资源数字化战略。其中，如何实现“合规”与“人效”的双赢，是其成功的关键。

通过引入盖雅工场的劳动力云管理系統，施耐德电气中国区在24家工厂实现了“双赢”成果：

• 每年考勤系统维护及考勤管理人工成本节约40%以上。
• 中国的工时合规，成为全球典范，吸引南美、东南亚等区域前来取经。
• 中国区的一万名工人，体验大大升级。
• ……

除了业务和工具，施耐德电气人力资源数字化成效能够成为标杆，也离不开施耐德电气HRIS团队的体系布局、架构设计，以及敏捷拥抱新技术、新趋势的团队势能。

我们的访谈嘉宾常晓东老师有三重身份：施耐德电气中国区HRIS高级经理，从业超过20年、经历“信息化-数字化-数智化”不同阶段的HRIS资深前辈，也是盖雅学苑热门资料《HR数字化选型指南》的作者之一。

“我们应用的集团全球与本土的云系统多达十几种，它们各司其职，又浑然一体。”常老师表示，“这种“多云共生”的策略并非偶然，其选择标准深深植根於企业的ESG理念之中。

理念先行：独特ESG体系的云原生战略

自2021年，将时间管理系统由Kronos OP模式切换成盖雅SaaS模式之后，施耐德电气中国区实现了人力资源数字化系统的“全部云端”。在施耐德电气人力资源数字化的建设方向中，首选就是“用云”，而不是本地化部署。这甚至直接体现在施耐德电气集团的ESG考核标准中。

在施耐德，可持续发展并非一句口号，而是融入业务生命周期的全流程。这一理念同样贯穿于IT战略中。公司内部自有一套严格的ESG评估体系，其中，SaaS模式的得分远高于本地部署（On-Premise）。

“在我们的理念和评估体系中，SaaS是更绿色更轻便的IT资产，SaaS不需要维持庞大的运维团队，也不需要很多的服务器硬件资产。” 常晓东解释。

根据AWS的研究，上云可减少78%的能耗。这种集约化的模式，能有效降低企业碳足迹，使得施耐德的每一次IT投资决策，都成为对其ESG承诺的践行。

除了首选SaaS外，“敏捷1+n”，而非“绝对一体化”，也是施耐德电气人力资源体系布局的特点。

施耐德电气中国的HR数字化生态分为三层：

• 第一层是全球统一的Oracle HR主系统，来支持员工主数据，以及传统的人才管理、目标管理绩效管理这些传统人力资源管理模块。

• 第二层则密切与人效相关，包括盖雅的时间管理系统、SAP的算薪系统、弹性福利、工人数字化体验等。

• 第三层则和员工体验相关，包括员工体验门户、办公社交、HR平台、EAP等等。

所谓“1+n”，“1”是全球统一的Oracle核心HR系统，保证数据基准；“n”则是像盖雅这样的本土专业化SaaS，以满足深度本地化和垂直领域的需求。

选择“敏捷1+n”，而非“绝对一体化”，是因为施耐德电气作为一家全球化的跨国集团，深知本地化场景下业务复杂性和敏捷性需求，很难有一套系统就能真正解决不同业务痛点。“用云的系统，等于是租房，租房子很难说一辈子都住这个小区，” 常晓东打了一个生动的比方。

“敏捷1+n”的SaaS模式，提供了施耐德电气一种灵活性，使施耐德电气中国区能够根据市场变化、供应商能力和成本因素，敏捷地调整数字化组合，始终使用每个领域最优秀的“武器”。

那么，施耐德电气是如何盘活基于SaaS的“敏捷1+n”HR数字化生态？这和其体系设计、组织结构、人员能力密切相关，我们会在后面详细展开介绍。

关键落地：SaaS考勤系统，驱动24个工厂人效倍增

前文我们说，施耐德电气中国区形成了基于SaaS的“敏捷1+n” HR数字化生态，并且它们既各司其职，又浑然一体，敏捷而显著德支撑着施耐德电气不同类型的业务管理需求。

这正是当下众多制造企业面临的终极痛点：合规是生存底线，人效是发展生命线，二者如何兼得？施耐德与盖雅的合作提供了一个标准答案。

2021年，因原供应商Kronos宣布退出中国，施耐德面临紧急换型的挑战。

从Kronos转盖雅系统，从“OP”到“SaaS”，不仅是技术升级，更是模式跃迁。

当时，Kronos是施耐德所有系统中“唯一一个非云的系统”。其本地部署模式操作复杂、维护成本高昂，且数据分析能力薄弱。

盖雅工场以其真正的SaaS模式、合理的价格和强大的数据分析能力脱颖而出。施耐德电气中国团队选择用盖雅来管理其在中国24家工厂的蓝领工人的时间。

切换的背后，是一次彻底的管理范式升级：

• 效率提升：上线盖雅后，各个工厂的考勤管理人员工时平均可以节约了70%，24家工厂加起来的集约效益规模惊人。

• 体验革新：万名蓝领工人得以通过手机端实时处理考勤和假勤，告别手写纸条，感受到了“指尖上的公平与透明”。

• 人效洞察：盖雅系统与生产执行系统（MES）数据打通，实现了工时与产出的精准关联计算，为精益管理提供了更加实时可量化的数据洞察。

• 合规保障：盖雅的规则引擎深度契合中国劳动法规，确保了加班工时的合规性，使中国区成为施耐德电气全球合规实践的标杆，引得南美、东南亚等区域团队前来“取经”。“在其他很多国家，甚至需要专门部署一套’工时控制系统‘来保障合规性，但在中国依赖一套盖雅的考勤系统就能直接解决了。

这一换型决策，也印证了施耐德电气人力资源数字化 “最佳组合”策略的正确性。即使拥有全球一流的ERP和HCM系统，在劳动力管理（WFM）这个垂直领域，依然需要一个像盖雅这样深度本土化、专业化的“关键组件”来补强。

盖雅并非整个系统，却是激活万人制造人效不可或缺的核心部件。

架构护航：数据汇聚与组织赋能

施耐德电气基于SaaS的“敏捷1+n”HR数字化生态协同增效，当然离不开其HRIS体系设计、组织结构、人员能力的布局和护航。

施耐德如何避免“数据孤岛”，让其产生“1+1>2”的价值？

答案在于其顶层设计与组织能力。

数据智能：多云数据的汇集与AI赋能

“不追求系统的统一，而追求数据的统一”，施耐德的破解之道是：自主开发了HR数据汇集利用平台，通过API接口将盖雅（考勤数据）、Oracle（核心人事数据）、招聘云、培训云等所有系统的数据汇聚成池。

更前瞻的是，该平台做好了全面的AI准备。它采用了一种巧妙的方式利用大模型：将结构化数据查询、脱敏后，转换为JSON格式发送给大模型，生成人才标签和洞察摘要。

这极大地降低了HR使用数据的门槛，让“文科出身的HR”用自然语言也能获得深度洞察，真正点燃了“好数据”的火焰。

组织升级：交叉职能与战略升维

先进的工具需要先进的组织来驾驭。施耐德电气HR数字化的成功，组织基石尤为关键：

• HR与IT的“交叉职能”协作：在施耐德电气，HR部门设有HRIS团队（业务专家），IT部门中也有专门的HR领域团队（技术专家）。双方在项目中紧密协同，共同推进，确保了数字化项目既业务驱动，又技术可行。

• HRIS的战略性地位： 2024年年初，施耐德电气集团将HRIS团队与地区HRSSC团队剥离，使其成为平级部门，直接向集团汇报。这一架构调整的信号无比清晰：人力资源数字化不再是事务处理的副产品，而是独立的、需要被战略对待的核心资产。这为所有数字化创新提供了前所未有的组织保障和资源支持。

施耐德电气“多云共生”人力资源数字化生态，犹如指挥交响乐指挥一般，汇聚多样生态，让它们协同奏响业务增长的乐章。

施耐德电气的实践路径，也为行业提供了一个清晰的答案：人力资源数字化的目标，不是追求“一个系统”的统一，而是追求“用最好数据驱动业务”的智能。

在这样的答案之下，“合规与人效”、“全球一致与本地敏捷”也并非无法协同兼顾的单选题。

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